尾崎弘之ホームページANNEX   Field of View

何の為の自己評価!? No.18

Share on Facebook
Bookmark this on Yahoo Bookmark
Bookmark this on Livedoor Clip


決定権者である第三者の評価が出世につながるのであれば、色々な企業で取り入れられている「自己評価」という仕組みが、何故あるのでしょうか?と、言う質問だったね。確かに、“必ず”第3者が評価するのであれば「自己評価」は、いらないシステムだね。この“必ず”が肝だ。
人事システムがあって、第3者が評価するんだから、いらないんじゃないですかね!?
う~ん そういうことではないんだな。
この誤解は、自己評価の存在意義が正しく理解されていない為に起きているんだ。
実は自己評価は自分の成果を組織に報告することが目的でなく、「決定者による評価を補完する為」に行われているんだ。
評価はあくまでも第三者が行うわけだけど、その評価が常に正しいものとは限らない!のは言うまでもない。だからD君の先輩主任のように評価・査定される側の人間は「自分は正当に評価されていないのではないか」という疑問や不満を持ちたがる。
そこで最近良く行われているのが、自己評価と上司による評価の併用なんだ。
部下の自己評価を上司が見て評価を変えるものなんでしょうか?
そこが誤解だね。上司と自分の評価の何処が食い違っているのか、食い違っているところがあるとしたら、その認識の差はなぜ生まれたのかを“部下”が自覚する為に行われるのが、本来の自己評価システムなんだ。
え”っ! そうなんですか?
目からうろこ
自己評価の手順は、
・上司と部下の間で来期の業務目標を話し合う。
 (部下が目標設定シートを提出して上司がチェックだけもある)
・期が終わるころ、部下は自身の期間内の目標達成度を自己評価する。
・自己評価と上司の評価を突き合わせて最終的な評価が決定する。
ふむふむ。
間違ってはいけないのは、上司がこの自己評価によって部下が“自分をどのように測定・評価しているか”を知る為の材料として使う点だ。
えーっつ!!!
すなわち、上司による査定に比べて、自己評価が余りに差のある者が、どうしてそのようなイメージを持つようになったかを調査する材料にし、余りにも自己評価の高い人間は「客観性に問題アリ」と判定するのが組織なんだ。今こそアピールのチャンスとばかりに、粉飾した自己評価は、かえってマイナスの結果しかもたらさないことを知っておこう。
次回の自己評価は書き方考えよ。
それでは次回は360度評価について考えてみよう。

続く 。

注:「出世力」に加筆し、対話形式部分を膨らませていますので、本版「出世力」とは表現が異なっておりますのでご了承ください。(アシスタント猫)

ごろごろ。